Podręcznik-stosowania-modelu-str.-druk.-pojedynczo, Niepełnosprawność, Niepełnosprawność ...
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
//-->Podręcznik stosowania modelu aktywizacjizawodowej osób niepełnosprawnychumysłowoAutorzy: Anna Kępińska - FrąckowiakSławomir FrąckowiakPodręcznik powstał w ramach projektu:PI Model aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych umysłowo w wieku 18 – 34Priorytet VII Promocja integracji społecznejDziałanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu i wzmocnienie sektoraekonomii społecznejOkres realizacji – 01.06.2012 – 31.05.2014Zasięg realizacji – województwo wielkopolskieLider projektu- Wyższa Szkoła Zawodowa Kadry dla Europy w PoznaniuAutorzy:Anna Kępińska-FrąckowiakSławomir FrąckowiakOpracowanie graficzne:Marta FicnerSpis treściWstępDefinicja kompetencji zawodowychRys historycznyTypy kompetencjiModele indentyfikowania kompetencjiStandardowe katalogi kompetencjiSposoby badania kompetencjiOsoba niepełnosprawna intelektualnieOsoby niepełnosprawne intelektualnie a model kompetencyjnyEtapy konstruowania narzędzia diagnostycznegoModel aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych umysłowoBibliografia469101315162021234450WstępWspółczesny rynek pracy ulega nieustannym metamorfozom. Przemianie podlegają takżeprzyjęte wcześniej zasady związane z rekrutacją oraz selekcją potencjalnych pracowników.System oparty o działania projektowe, realizację założonych celów oraz wskaźników zakładaodmienne podejście do kwestii wyboru potencjalnych wykonawców określonych czynności.Sytuacja taka sprzyja miedzy innymi stosowaniu systemu zatrudnienia opartego nakompetencjach. Nieuchronność zmian, potrzeba usprawniania wydajności oraz organizacjipracy sprawia, iż pracodawcy, zwracają w procesie zatrudnienia, uwagę na kwestię dogłębnejanalizy możliwości przyszłego pracownika. Coraz częściej liczy się w tym względzieszczegółowa, wnikliwa oraz precyzyjna interpretacja potrzeb organizacji, dopasowaniepotencjału osobowego do wymogów stanowiska a także antycypowanie problemów, któremogą zaistnieć podczas trwania takiego procesu. Działania oparte na diagnozie kompetencjizakładają w fazie projektowania narzędzi dłuższą perspektywę czasową oraz większy nakładpracy. Wiąże się to przede wszystkim z wielopoziomowym procesem rekrutacji, któryrozpoczyna się od analizy potrzeb organizacji, opisu stanowiska pracy, wymagań z zakresukompetencji zawodowych oraz tak zwanych umiejętności miękkich (psychospołecznych),dopasowania potencjalnego pracownika do istniejących zasobów ludzkich (wymiar pracy wzespole). Taki system nie ogranicza się zatem jedynie do standardowego przygotowaniazakresu obowiązków oraz poziomu niezbędnych kwalifikacji, ale bierze pod uwagę szeregzmiennych, których rozpoznanie w pierwszej fazie istnienia sprzyja idei zatrudnianiaodpowiednich osób w kontekście kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. System oparty nadiagnozie kompetencji zakłada indywidualne podejście do każdego obsadzanego stanowiska,zasadza się on także na refleksji w obszarze rozbicia obszarów aktywności zawodowej naszereg czynności, w skład których one wchodzą. Takie podejście sprzyja zatrudnieniu osóbniepełnosprawnych, w tym także z ograniczoną sprawnością intelektualną. W ich przypadkubowiem trudno jest mówić o budowaniu tożsamości w oparciu o wykonywanie konkretnegozawodu. Role zawodowe jakie przyjmują osoby z ograniczoną sprawnością intelektualnąmogą dotyczyć ściśle określonych czynności zawodowych nie zaś określonego zawodu.Podejście kompetencyjne jest zatem z tej perspektywy niezwykle korzystne. Zakłada onobowiem rozbicie zakresu określonej aktywności zawodowej na szereg czynności, którychwykonywanie wiąże się z odpowiednim poziomem kompetencji. Dzięki takiemu działaniupracodawca zyskuje informację o potencjalnych możliwościach przyszłego pracownika, jegozasobach, ale także deficytach. Analiza zdobytej w ten sposób wiedzy może prowadzić dopytania, czy zauważone słabe strony oraz braki kompetencyjne określonej jednostki możnazniwelować zakładając system szkoleń wpisanych w ścieżkę rozwoju potencjalnegopracownika? Czy też zdefiniowane deficyty uniemożliwiają zatrudnienie takiej osoby.Współcześni pracodawcy obsadzając szczególnie stanowiska operacyjne decydują się corazczęściej na system własnych szkoleń z zakresu umiejętności specjalistycznych niezbędnych do4zatrudnienia na określonym stanowisku. System kompetencyjny sprzyja określeniupotencjału jednostki w zakresie przystosowania do pełnienia roli pracownika podając międzyinnymi minima jakie trzeba spełnić ubiegając się o pracę na określonym stanowisku.Daje on także szanse przyszłym pracodawcom chcącym zatrudnić osoby zniepełnosprawnością intelektualną na możliwość wnikliwej analizy ich potencjału w oparciu oprzystosowane do tej grupy docelowej narzędzia diagnostyczne. Umożliwia on także wyzbyciesię myślenia opartego o stereotyp, które dotyczy niepełnosprawności umysłowej wpowiązaniu ze środowiskiem pracy.5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]